In vielen mittelständischen Unternehmen ist der Kostendruck zur existenziellen Herausforderung geworden. Die Nachfrage sinkt, Energie- und Personalkosten steigen – und dennoch werden zentrale Hebel zur Kostenentlastung regelmäßig übersehen. Einer der wirkungsvollsten? Eine moderne, wirksame Führungskultur.

Was wie ein Soft-Faktor klingt, entpuppt sich bei näherem Hinsehen als harte Wirtschaftszahl. Denn schlechte Führung kostet – viel mehr, als vielen Entscheidern bewusst ist.
Die Realität in vielen Betrieben: Führung bleibt Zufallsprodukt

Noch immer werden Führungskräfte in vielen Betrieben nach dem Prinzip „Lutz, du bist der beste Buchhalter – du übernimmst jetzt die Abteilung“ ins kalte Wasser geworfen. Führung? Wird schon irgendwie gehen. Und wenn es Probleme gibt, dann gibt’s halt ein kurzes Coaching oder ein Tagestraining.

Dieses Vorgehen ist nicht nur demotivierend für ambitionierte Nachwuchsführungskräfte, sondern auch teuer. Sehr teuer.

Die Fakten: Was schlechte Führung tatsächlich kostet

Schlechte Führung hat messbare Folgen:

• 70 Prozent der Mitarbeitenden reduzieren laut Gallup ihr Engagement unter schlechter Führung.
• Laut einer Statista-Erhebung liegt die durchschnittliche Fluktuation in der Metall- und Elektroindustrie bei 17 Prozent.
• Die Kosten eines Mitarbeiterverlusts betragen laut National Business Research Institute 120–150 Prozent des Jahresbruttogehalts.

Rechenbeispiel:
Ein mittelständisches Unternehmen mit 500 Mitarbeitenden verliert bei 17 Prozent Fluktuation jährlich 85 Personen. Nehmen wir konservativ an, dass nur 42 davon wirklich schmerzhafte Abgänge sind (die das Unternehmen eigentlich halten wollte).

Wenn der durchschnittliche Fluktuationskostenwert bei 130 Prozent des Jahresgehalts liegt (basierend auf Rekrutierungskosten, Minderleistung nach der Kündigung und während der Einarbeitungszeit sowie den Folgekosten einer längerfristig vakanten Stelle) und man mit einem Jahresgehalt von 55.000 EUR rechnet, ergibt das:
3.003.000 EUR jährliche Verlustkosten – durch vermeidbare Fluktuation!

Die Lösung: Investition in Führung zahlt sich aus

Nehmen wir an, dass dieses Unternehmen jährlich 100.000 EUR in ein systematisches Führungskräfteprogramm investiert (entspricht rund 3.000 EUR pro Führungskraft bei 35 Führungskräften).

Wenn sich dadurch die Fluktuation um nur 20 Prozent reduziert – ein Wert, den viele Studien als konservativ bezeichnen –, sinkt die Zahl der schmerzhaften Abgänge von 42 auf 34.

Der Return on Investment?
Einsparung: rund 426.000 EUR pro Jahr
Investition: 100.000 EUR pro Jahr
→ Nettoersparnis: 326.000 EUR jährlich

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Weitere Kostenfallen schlechter Führung

• Verschleiß im Team: Ständige Einarbeitung neuer Kolleg:innen kostet Zeit, Nerven und Know-how.
• Rekrutierungskosten: Jede neue Stellenbesetzung verursacht Onboarding-, Recruiting- und Fehlzeitenkosten.
• Verlorene Innovationskraft: Eine demotivierte Belegschaft ist weniger kreativ, weniger agil und deutlich seltener bereit, neue Wege zu gehen.
• Schlechte Arbeitgebermarke: Laut einer LinkedIn-Studie schrecken 44 Prozent der Arbeitnehmer vor Unternehmen mit einem schlechten Führungsklima zurück.

Ein Unternehmen mit schwacher Reputation muss laut Studie jährlich 730.000 EUR mehr Gehalt zahlen, um gleichwertige Talente zu gewinnen wie ein attraktiver Arbeitgeber.

Führung ist kein Luxus – sondern ein Muss

Viele Mittelständler investieren Unsummen in Technologie, Maschinenparks und Qualitätssicherung – zurecht. Aber bei der wichtigsten Ressource, den Menschen, bleibt Führung häufig dem Zufall überlassen.

Das ist nicht nur inkonsequent – es ist wirtschaftlich fahrlässig.

Fazit: Wer sich schlechte Führung leistet, zahlt doppelt

Die Fakten sprechen eine klare Sprache:

• Gute Führung senkt Kosten.
• Gute Führung hält Talente.
• Gute Führung steigert Leistung, Innovation und Resilienz.

Und doch dominiert vielerorts noch das Denken in kurzfristiger Kostenvermeidung statt in nachhaltigem Unternehmenserfolg.

Was jetzt zu tun ist: Drei Impulse für Entscheider

1. Führung systematisch entwickeln: Schaffen Sie verbindliche Standards und investieren Sie langfristig in Führungsprogramme – nicht in Einzelmaßnahmen.
2. Führung messbar machen: Analysieren Sie Fluktuation, Krankheitsquoten und Feedbackkultur regelmäßig. Führung muss überprüfbar sein.
3. Führung zur Chefsache machen: Zeigen Sie als Top-Management, dass Führungskompetenz denselben Stellenwert hat wie Fachkompetenz.

Denn eines ist klar: Gute Führung ist kein Wohlfühlfaktor. Sie ist ein handfester Wettbewerbsfaktor. Und wer sie nicht aktiv gestaltet, verzichtet auf handfeste wirtschaftliche Vorteile.

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