Wenn ich mit Familienunternehmen über anstehende Führungswechsel spreche, höre ich fast immer denselben Satz: „Eigentlich ist alles geregelt.“

Doch sobald wir genauer hinschauen, zeigt sich: Ein Generationswechsel ist weit mehr als die Übergabe von Besitz oder Titeln. Er ist ein Kulturmoment – und er entscheidet darüber, ob ein Unternehmen in der Zukunft kraftvoll aufgestellt ist oder ob alte Muster es lähmen.

Ich habe in meiner Beratungspraxis eine Reihe solcher Übergaben miterlebt: vom Traditionsbetrieb in dritter Generation bis hin zum Mittelständler, der gerade erst in die Nachfolge eingetreten ist eintritt. In allen Fällen ist ein Punkt von zentraler Bedeutung: Es sind nie nur die Verträge, es ist immer auch die Kultur.

Warum der Generationswechsel so bedeutsam ist

In Deutschland stehen jedes Jahr rund 30.000 Familienunternehmen vor einem Führungswechsel. Fast ein halbe Million Angestellte sind von den Auswirkungen Jahr für Jahr betroffen.

Für sie bedeutet Nachfolge keine abstrakte Verschiebung im Organigramm, sondern einen tiefgreifenden Einschnitt in den Arbeitsalltag. Ob daraus Aufbruch oder Unsicherheit wird, hängt entscheidend davon ab, wie die Unternehmenskultur gestaltet und gelebt wird.

Familiensystem und Unternehmenssystem – meine Beobachtungen

Besonders herausfordernd ist die Überlagerung von Familiensystem und Unternehmenssystem. Die Familie denkt in Loyalitäten, Traditionen und unausgesprochenen Erwartungen. Das Unternehmen braucht dagegen Klarheit, Ergebnisorientierung und Innovationskraft.

Wenn beides nicht sauber getrennt wird, entstehen Konflikte und Blockaden, die ganze Unternehmen lähmen können.

Ich erinnere mich an einen Fall, in dem der Gründer selbst nach der formalen Übergabe bei jeder Entscheidung mit am Tisch saß – bis wir klare Rollen und Verantwortlichkeiten definierten. Erst da kam die Organisation wirklich in Bewegung.

Die größten Chancen im Kulturwandel

Ein Generationswechsel ist vor allem eine einmalige Gelegenheit, zentrale Kulturthemen neu zu denken:

• Werte klären: Welche Prinzipien haben das Unternehmen stark gemacht – und welche tragen in die Zukunft?
• Führungsstil erneuern: Weg von direkter Steuerung, hin zu partizipativer Führung und Empowerment.
• Externe Impulse zulassen: Interim- oder Co-Geschäftsführer mit Transformationserfahrung können helfen, festgefahrene Muster zu durchbrechen.
• Zukunftsthemen verankern: Digitalisierung, Nachhaltigkeit und Internationalisierung gehören früh auf die Agenda.

Typische Risiken

Gleichzeitig sehe ich in meiner Arbeit immer wieder dieselben Stolpersteine:

Unklare Rollen, das Festhalten an überholten Erfolgsmustern, die Dominanz der Gründerfigur oder fehlende Entscheidungsräume auf mittleren Ebenen.

Oft ist es auch die zu enge Orientierung am Familiensystem, die notwendige Weichenstellungen blockiert.

Generationswechsel als Prozess – nicht als Moment

Ein Führungswechsel darf nie als punktuelles Ereignis verstanden werden. Kulturarbeit zieht sich in der Regel über zwei bis drei Jahre und braucht eine klare Prozessarchitektur:

Standortbestimmung, gemeinsame Werte- und Visionsarbeit, Pilotphasen, Feedbackschleifen, die Einbindung relevanter Gremien.

Genau hier begleite ich Unternehmen: mit strukturierten Prozessen, die Raum für Emotionen lassen – und mit dem klaren Blick auf Wirksamkeit, den es in dieser Phase braucht.

Fazit

Ein Generationswechsel ist alles Andere als ein  Selbstläufer – aber die wohl größte Chance, Kultur und Führung neu zu erfinden und das Unternehmen für die Zukunft bestmöglich aufzustellen. Wer ihn strategisch und systematisch angeht, stärkt die Wettbewerbsfähigkeit seines Unternehmens entscheidend.

In unseren Leadership-Trainings arbeiten wir genau daran: effiziente und konsequente Führung in Übergangssituationen zu entwickeln – und Blockaden im Generationswechsel aufzulösen.

➡️ Wenn Sie mehr darüber erfahren möchten: Vereinbaren Sie gern ein kurzes Erstgespräch mit mir.