Was Mittelständler von Google als Arbeitgeber lernen können – und warum eigene Führungsprofile entscheidend sind.

Die Anforderungen an Führungskräfte verändern sich – und mit ihnen die Erwartungen von Mitarbeitenden, Kunden und der Geschäftsleitung. In einer Welt, die von Wandel, Unsicherheit und hohem Wettbewerbsdruck geprägt ist, reicht Fachkompetenz längst nicht mehr aus.

Doch was genau zeichnet eine gute Führungskraft aus?

Diese Frage stellte sich auch Google als Arbeitgeber – nicht als Suchmaschine, sondern als international erfolgreiche Organisation mit zehntausenden Mitarbeitenden. Im Rahmen des internen Analyseprojekts „Project Oxygen“ untersuchte Google bereits vor einigen Jahren systematisch, welche Führungsverhaltensweisen im Unternehmensalltag besonders wirksam sind.

Das Ergebnis: Zehn konkrete Kriterien, die bis heute branchenübergreifend als Benchmark gelten.

Die zehn Leadership-Kriterien aus „Project Oxygen“

Hier ein komprimierter Überblick über die zehn Dimensionen, die laut Google erfolgreiche Führungskräfte auszeichnen:

1. Coacht aktiv, statt zu kontrollieren.
2. Vertraut dem Team und betreibt kein Mikromanagement.
3. Schafft ein inklusives, motivierendes Umfeld.
4. Ist produktiv und zielorientiert.
5. Kommuniziert klar und hört aktiv zu.
6. Fördert Entwicklung und bespricht Leistung.
7. Hat eine klare Vision und Strategie.
8. Verfügt über fachliche Kompetenz, um beraten zu können.
9. Arbeitet über Team- und Bereichsgrenzen hinweg.
10. Trifft Entscheidungen entschlossen und nachvollziehbar.

Diese zehn Punkte sind kein universelles Erfolgsrezept – aber sie liefern einen wertvollen Rahmen, um über Führungsqualität zu sprechen und eigene Maßstäbe zu entwickeln.

Führung ist kontextabhängig – besonders im Mittelstand

Gerade mittelständische Unternehmen mit starken Identitäten, kurzen Entscheidungswegen und oft langjährig gewachsenen Strukturen brauchen eigene Antworten auf die Frage: Was heißt gute Führung bei uns?

Denn was bei Google funktioniert, muss nicht automatisch auf andere Kontexte übertragbar sein. Die Realität in vielen mittelständischen Unternehmen ist eine andere:

• Führungskräfte stehen häufig operativ stark unter Druck.
• Es fehlt Zeit für persönliche Entwicklung oder Team-Coaching.
• Kommunikations- und Führungskultur sind oft historisch gewachsen – nicht strategisch geplant.

Deshalb gilt: Nutzen Sie Googles Kriterien als Impuls – und erarbeiten Sie daraus ein unternehmensspezifisches Führungsverständnis.

Das ist die Basis für wirkungsvolle Führungskräftetrainings, die tatsächlich Veränderung bewirken.

Warum das wichtig ist

Ein klares Führungsverständnis – ob als Kompetenzmodell, Leitbild oder Anforderungsprofil – erleichtert nicht nur Auswahl und Entwicklung von Führungskräften. Es sorgt auch für mehr Klarheit, Verbindlichkeit und Identifikation im gesamten Unternehmen.

Wer also in Führung investieren will, beginnt nicht bei der Maßnahme – sondern bei der Frage: Welche Art von Führung brauchen wir wirklich?